Agar kegiatan outbound training optimal

Beberapa hal yang harus dilakukan agar kegiatan outbound training  yang dilaksanakan dapat menghasilkan hasil yang optimal. Diantaranya adalah..

Interview. Ini perlu dilakukan untuk mendapatkan gambaran profil dari peserta outbound. Jangan sampai nantinya permainan super keras diterapkan kepada orang yang punya penyakit tertentu misalnya. Wah.. bisa repot nantinya. Selain itu juga agar instruktur tidak terkaget-kaget di lapangan manakala karakter asli dari peserta muncul, sedangkan karakter itu belum tentu disenangi oleh sang instruktur misalnya. Jadi udah ada semacam defend dulu agar gak terkaget-kaget (termasuk solusi bagaimana menanganinya).

Variasi permainan. Ini juga penting dan mesti disesuaikan dengan kondisi dan budget. (Bukan berarti simulasi kerjasama ini tidak bisa dimainkan di dalam ruangan loh). Semakin pandai seorang instruktur merancang suatu permainan, yang dapat mensimulasikan kerjasama antar anggota tim, semakin besar kemungkinan keberhasilan dari kegiatan outbound training tersebut.

Keseriusan dan kesiapan peserta. Bila segala-galanya sudah bagus namun pesertanya tidak serius atau tidak siap, yang ada bisa2 hanya akan buang2 waktu dan tenaga saja. Jadi apa gunanya kegiatan outbound training dilaksanakan.

Komunikasi. Saat kegiatan outbound training berlangsung, harapannya karakter yang biasa digunakan para peserta selama di tempat kerja, karakter itulah yang digunakan. Nantinya bisa jadi akan timbul konflik dan bisa jadi masalah dalam komunikasi. Nah.. ini akan menarik bila masih bisa dilakukan kompromi dari hasil komunikasi yang berlangsung.

Btw, bila dari hasil kompromi yang terjadi tidak mendapatkan hasil yang benar2 produktif, maka bisa jadi ada (satu atau lebih) karakter yang boleh dibilang kurang cocok untuk ditempatkan dalam tim. Untuk itulah perlu dilakukan perubahan karakter. Misal, yang tadinya pemarah harus dikurangi marah nya. Yang pendiam harus diajak atau diberi peluang untuk bisa mengungkapkan apa yang dianggapnya baik untuk tim. Dan bila terjadi perubahan berupa peningkatan produktifitas tim tersebut dari yang semula tidak produktif atau kurang produktif, maka karakter baru itulah yang ”stelan”-nya perlu digunakan dalam lingkungan kerja sehari-hari. Karena ”mapping” na boleh dikatakan udah ”pas”. Namun bila dianggap ada pemarah dan ada pendiam tapi tetap dianggap produktif. Malah justru sarannya adalah.. peliharalah sifat marah dari pemarah dan sifat pendiam dari si pendiam karena “mapping” nya udah pas. Aneh kan? Tapi ajaib, begitulah sarannya.

Gimana bila ternyata tidak berhasil pula dilakukan kompromi dari usaha untuk merubah karakter yang ada di dalam tim (yang mengakibatkan kurangnya produktifitas dalam tim)? Personil yang memiliki karakter yang kurang cocok dalam tim tersebut lantaran tidak ditemukannya ”mapping” yang pas, mungkin bisa ditempatkan di tim yang lain yang lebih cocok untuknya (selain kemudian bisa di-training pelan-pelan agar karakternya bisa berubah ke arah yang diharapkan. Btw perusahaan sekelas General Electric melakukan hal itu kepada para karyawannya). Tapi terlepas dari suka atau tidak suka dari keputusan yang diambil, harapannya ke depan akan memberi keseimbangan dalam tim di kemudian harinya. Mungkin gak ada yang salah dan gak ada yang bener dari hasil keputusan tersebut. Seperti tidak ada yang salah tatkala ada istri cerewet dengan suami pendiam. Intinya bagaimana menemukan ”mapping” yang pas untuk tim. Cara yang berat dan mahal memang. Namun di luar negeri ini dianggap efektif ketimbang sekedar melakukan assessment. Assessment memang cara yang murah menurut saya. Namun boleh dibilang tidak.. atau setidak-tidaknya.. kurang adil. Coba pikir baik2. Istri cerewet dan suami pendiam tapi produktif. Istri oke dan suami oke namun gak produktif. Apa yang salah dari sebuah assessment? Namun assessment ini boleh dibilang masih bisa dipake, bahkan sangat terpakai  daripada.. ribet!